Accelera il conto alla rovescia per imprese e lavoratori: domenica 7 giugno entrerà in vigore il decreto sulla trasparenza salariale, in attuazione della direttiva Ue 2023/970, nata per combattere il divario di genere a livello di stipendi. Una rivoluzione copernicana visto che in Italia, secondo i dati Inps, il gender pay gap (cioè la differenza di guadagno medio orario lordo fra uomini e donne) è del 25% (soglia simile alla media europea), con punte in alcuni settori del 40. Con conseguenze che si ripercorrono nel corso di tutta la vita e tutta la carriera, tanto che anche le pensioni femminili soffrono di una forte differenza rispetto a quelle maschili.
Vantaggi competitivi
L’obiettivo del decreto è quello di dare ai lavoratori e alle lavoratrici strumenti concreti, aumentando anche la trasparenza all’interno delle imprese. Tanti i cambiamenti in un certo senso epocali. Per prima cosa, le aziende fra pochi giorni saranno obbligate a indicare già nell’annuncio di lavoro lo stipendio, o quantomeno una fascia retributiva. Inoltre, durante i colloqui sarà vietato chiedere la busta paga precedente del candidato, in modo da evitare offerte al ribasso. Ma per l’organizzazione aziendale le novità più dirompenti sono altre, a partire dal diritto all’informazione, che permetterà a ogni dipendente di chiedere la retribuzione media, divisa per genere, di chi svolge le sue stesse mansioni o ha ruoli di pari valore. Faro sull’oggettività dei criteri con cui vengono stabilite le retribuzioni, che non devono avere motivazioni discriminatorie.
Le aziende con oltre 100 dipendenti saranno poi obbligate a monitorare e comunicare periodicamente i divari retributivi di genere. Partenza il 1° giugno 2027 per società con almeno 250 lavoratori, con un’estensione progressiva. Qualora i dati aggregati facciano emergere un divario salariale di genere ingiustificato (ovvero non correlato a ragioni oggettive come l’anzianità di servizio o competenze specifiche) superiore al 5%, l’azienda avrà l’obbligo di avviare tempestivamente una valutazione retributiva congiunta.
L’esperta di Adecco
«La trasparenza retributiva è un vero punto di svolta: per la prima volta, il valore del lavoro dovrà essere misurato con criteri chiari e oggettivi, rendendo visibili disparità che per troppo tempo sono rimaste nell’ombra – ha commentato Giulia Maniscalco, legal consultant di The Adecco Group – Il problema non è la trasparenza, il problema è la disparità. La trasparenza la rende visibile, e solo ciò che è visibile si può affrontare e correggere. Per questo il nostro consiglio alle aziende è non aspettare. Chi si presenta ai propri dipendenti con processi solidi e trasparenti non sta solo adempiendo a un obbligo – sta costruendo fiducia, attrattività e vantaggio competitivo».
Lo studio sugli annunci Linkedin
Il problema è che, a pochi giorni dall’entrata in vigore delle norme, la schiacciante maggioranza delle imprese italiane appariva impreparata. Secondo un’analisi di Talent Venture, su 49.490 annunci pubblicati su Linkedin da 252 aziende, nel 2025 il 93% delle società analizzate non dava indicazioni chiare sul salario. Di questi, l’85% non riportava alcuna informazione e l’8% si appoggiava a formule vaghe come: «La retribuzione sarà commisurata all’esperienza del candidato». Scendendo più nel dettaglio, i settori più virtuosi si sono dimostrati quello della grande e piccola distribuzione (con il 37% di offerte corredate da chiari riferimenti al salario); energia e utilities (18%); gaming e lotterie (14%). Maglia nera per mancanza di trasparenza ai comparti moda e lusso (98% degli annunci senza alcuna informazione sugli stipendi); automotive & trasporti (96%); chimico & materiali (95%); It, digital e consulenza (95%).
L’analisi dei dati
Pier Giorgio Bianchi, ad e fondatore di Talents Venture, ha analizzato i dati con Moneta: «Bisogna ricordare che il silenzio sugli stipendi negli annunci non è sempre sintomo di malafede: può anche indicare che l’azienda è ancora indecisa sugli inquadramenti precisi e sulle mansioni richieste. Sarà interessante monitorare quello che accadrà a partire dal 7 giugno. Tra l’altro, l’inserimento del salario negli annunci, che oggi è un vantaggio competitivo per le aziende che lo fanno, domani potrebbe trasformarsi in uno svantaggio, visto che chi cerca lavoro potrebbe rendersi conto che l’offerta è meno conveniente di quella dei concorrenti. Di sicuro ci saranno benefici per i lavoratori, anche se resta il rischio che vengano inserite fasce retributive molto ampie e quindi poco utili».
Rischio palliativo
In particolare, Bianchi sottolinea che «si spera che la riforma non resti solo un adempimento burocratico o un palliativo, ma diventi un passo intermedio per portare ad aumenti salariali soprattutto per determinate mansioni qualificate» Il vero nodo del sistema italiano, sottolinea infatti Bianchi, è infatti «riuscire a creare occupazione e soprattutto occupazione qualificata, attirando talenti dall’estero. Serve creare 1,6 milioni di posti di lavoro specializzati in più per allinearci alla media europea, non basta un intervento legislativo di questo tipo per spostare gli equilibri».
Leggi anche:
La rivoluzione copernicana in azienda: addio al segreto salariale dal 2026
Stipendi: ecco chi sale e chi scende nella piramide dei salari
© Riproduzione riservata