Non contano solo titoli ed esperienza: la differenza fra un curriculum vincente e uno che finisce nel cestino è anche una questione scientifica, o meglio neuroscientifica. Colpire le aree giuste del cervello aiuta a farsi ricordare e può fare la differenza fra ottenere o no il tanto agognato posto di lavoro. Anche ai tempi dell’IA, visto che spesso lo scoglio dell’algoritmo è solo il primo da superare, poi subentra il giudizio umano.
Tanto più che le aziende stanno iniziando a scoprire i limiti dell’algoritmo: secondo un documento del laboratorio di ricerca Google DeepMind svelato da Bloomberg, esiste una «probabilità non trascurabile» che il sistema di selezione automatizzato di Mountain View possa scartare per errore i profili migliori, tanto che il colosso tech ha deciso di creare un modulo ad hoc al di fuori della procedura standard per far arrivare le candidature anche a una persona in carne e ossa.
Il curriculum perfetto
Come scrivere, quindi, il curriculum perfetto sia per il capo dell’ufficio del personale sia per l’IA? A venire in aiuto ai candidati è Lorenzo Dornetti, laureato in neuroscienze e direttore di Neurovendita Lab, che a Moneta ha spiegato quali sono le regole da seguire. «Il selezionatore all’inizio non legge il curriculum. Lo guarda, cerca alcuni segnali e decide se approfondire. In alto devono comparire ruolo professionale, competenze distintive e risultati rilevanti. Il cervello predilige la processing fluency: ciò che viene elaborato facilmente appare più affidabile. Un curriculum brain friendly non contiene meno informazioni, rende visibili quelle importanti», spiega Dornetti, che sottolinea come non esista una formula magica ma come sia fondamentale partire dal funzionamento della nostra mente: «Non esiste un’area da “accendere” per ottenere il posto. Le reti dell’attenzione selezionano i dati rilevanti, la corteccia prefrontale li confronta con la posizione e l’ippocampo contribuisce a memorizzarli. Per coinvolgere questi sistemi servono informazioni che producano immagini mentali. Il cervello ricorda ciò che riesce a visualizzare». Per fare un esempio, scrivere: «Ho coordinato 12 persone» crea un’immagine mentale, mentre il generico «Possiedo capacità di leadership» no.
Perché le immagini sono fondamentali
Fondamentale l’uso di immagini, che dovrebbero rappresentare quasi la metà del curriculum visto che «circa il 40% della corteccia cerebrale partecipa all’elaborazione visiva. Titoli, spazi, date allineate e numeri evidenziati aiutano il cervello a riconoscere le priorità. Anche la scelta della fotografia è importante, visto che il volto è uno degli stimoli più potenti per il sistema attentivo. Deve essere recente e coerente con il ruolo. Visivo però non significa decorativo. Troppi colori, icone e grafici aumentano il carico cognitivo».
I tre consigli chiave
Oltre all’uso delle immagini, gli altri tre consigli principe sono: ordinare le informazioni per rilevanza, non cronologicamente; sostituire gli aggettivi con prove, numeri ed episodi; e costruire coerenza tra curriculum e presenza online, visto che il Web non dimentica e la scoperta di discrepanze su date o esperienze crea diffidenza. E gli errori da non fare? Dornetti sottolinea: «Quattro pagine, muri di testo e caratteri piccoli producono sovraccarico cognitivo nel selezionatore. Quando leggere costa fatica, cresce la probabilità di abbandono del curriculum. Caratteristiche come “dinamico”, “empatico” o “problem solver” non differenziano, chiunque può attribuirsele».
L’algoritmo IA
C’è poi un altro tema chiave: come impressionare l’algoritmo IA in caso di selezioni automatizzate? «Non bisogna impressionarlo, serve farsi trovare – spiega Dornetti – Gli Ats, i software che i recruiter usano per scandagliare le banche dati o analizzare le candidature, cercano corrispondenze tra curriculum e posizione. Servono titoli standard, sezioni semplici, date precise e competenze scritte nel testo. Meglio evitare tabelle complesse e in particolare le informazioni inserite all’interno delle immagini, visto che potrebbero non essere lette da questi sistemi».
Il colloquio dal vivo
E se si arriva al colloquio? «Il colloquio è una vendita, serve trasformare le qualità dichiarate in evidenze. A ogni competenza deve corrispondere un episodio raccontato. Anche il non verbale conta, soprattutto in videocall. Postura aperta, busto orientato verso il selezionatore e contatto visivo comunicano attenzione. Ascoltare la domanda fino alla fine segnala autocontrollo. Infine, va preparata la conclusione. Il cervello ricorda l’ultima immagine e le ultime parole. Bisogna chiudere ribadendo con chiarezza perché quella posizione interessa e quale contributo concreto si ritiene di portare all’azienda».
Niente bugie
Con un’avvertenza: «Vendere significa comunicare bene, mai mentire. Chi mente è stressato e si sente nella selezione. Molti studi hanno dimostrato che mentire in un processo di selezione è un’operazione con un elevato costo cognitivo per chi dice le bugie. Nel comportamento emerge spesso in pause, risposte generiche e assenza di esempi, generando una pessima impressione. Molti selezionatori inoltre sono formati oggi a cogliere i segnali verbali e non verbali della menzogna».
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